Kesalahan yang cukup sering terjadi di tim HR adalah memberikan paket psikotes yang sama untuk semua posisi. Alasannya masuk akal, karena prosesnya jadi seragam dan mudah dijalankan. Namun dengan cara ini, hasilnya sering tidak relevan. Tes yang panjang untuk posisi yang tidak membutuhkannya hanya membuat kandidat lelah dan membuat HR menerima data yang tidak terpakai.
Pendekatan yang lebih baik dimulai dari pertanyaan sederhana: apa yang benar-benar menentukan keberhasilan orang di posisi ini?
Mulai dari tuntutan pekerjaan
Sebelum memilih tes, tuliskan tiga sampai lima hal yang paling menentukan performa di posisi tersebut. Misalnya:
- Admin keuangan: ketelitian, konsistensi, dan ketahanan terhadap pekerjaan berulang.
- Sales: komunikasi, ketahanan menghadapi penolakan, dan dorongan mencapai target.
- Staf operasional: kecepatan kerja, kepatuhan pada prosedur, dan stabilitas emosi.
- Supervisor atau manajer: pengambilan keputusan, kepemimpinan, dan kemampuan menalar masalah yang kompleks.
Daftar ini menjadi dasar untuk memilih area assessment.
Empat area yang bisa dipilih
Kemampuan dasar. Mengukur cara berpikir kandidat, seperti penalaran verbal, numerik, pola, dan daya ingat. Cocok untuk posisi yang menuntut analisis, belajar cepat, atau pemecahan masalah.
Gaya kerja. Membaca kecenderungan perilaku saat bekerja dan berkomunikasi. Cocok untuk posisi yang banyak berinteraksi dengan tim, pelanggan, atau atasan.
Sikap dan ketelitian kerja. Melihat kecepatan, ketelitian, dan daya tahan dalam tugas berulang. Cocok untuk administrasi, operasional, dan keuangan.
Kepribadian dan emosi. Menggambarkan motivasi, kestabilan emosi, dan hubungan dengan orang lain. Cocok untuk posisi dengan tanggung jawab tinggi, kepemimpinan, atau kerja tim yang intens.
Penjelasan tiap area, aspek yang diukur, dan estimasi durasinya ada di bagian pilihan assessment Nesia.
Contoh kombinasi untuk posisi umum
Tabel berikut hanya gambaran awal. Sesuaikan dengan kondisi perusahaan anda.
| Posisi | Area yang diprioritaskan | Alasan |
|---|---|---|
| Staf administrasi | Sikap dan ketelitian kerja, kemampuan dasar | Pekerjaan berulang dan butuh akurasi |
| Sales atau marketing | Gaya kerja, kepribadian dan emosi | Banyak interaksi dan tekanan target |
| Customer service | Gaya kerja, kepribadian dan emosi | Harus stabil menghadapi keluhan |
| Staf operasional | Sikap dan ketelitian kerja | Disiplin prosedur dan ritme kerja |
| Supervisor atau manajer | Kemampuan dasar, gaya kerja, kepribadian dan emosi | Keputusan, kepemimpinan, dan relasi tim |
Pertimbangkan pengalaman kandidat
Semakin banyak tes yang diberikan, semakin lama kandidat harus duduk di depan layar. Kandidat yang lelah cenderung memberi hasil yang kurang mewakili kemampuan sebenarnya, dan sebagian bisa mengundurkan diri sebelum tes selesai.
Beberapa pegangan yang membantu:
- Batasi total waktu pengerjaan agar tidak terlalu panjang, dan beri tahu kandidat estimasinya di awal.
- Bagi tes ke beberapa sesi bila perlu, terutama untuk posisi senior.
- Gunakan tes lanjutan hanya untuk kandidat yang sudah lolos tahap awal.
Jangan menjadikan psikotes sebagai satu-satunya penyaring
Psikotes membantu menggali area yang tidak terlihat dari CV. Meski demikian, ia bukan pengganti wawancara. Gunakan hasilnya untuk menyusun pertanyaan yang lebih tajam. Misalnya, bila hasil menunjukkan kandidat cenderung kurang teliti, anda bisa meminta contoh situasi saat ia harus mengecek pekerjaan berulang kali. Cara membaca hasilnya dibahas di artikel cara membaca hasil psikotes kandidat.
Ringkasan
- Tuliskan hal yang paling menentukan keberhasilan di posisi tersebut.
- Pilih area assessment yang paling relevan, bukan semuanya.
- Jaga total durasi agar pengalaman kandidat tetap baik.
- Perlakukan hasil sebagai bahan diskusi saat wawancara.
